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La lutte contre les stéréotypes sur le handicap au travail

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En France, depuis 1987, la loi impose à toute entreprise de plus de 20 salariés de compter au moins 6 % de travailleurs handicapés dans ses effectifs. En 2005, la loi “handicap” renforce ces dispositions en durcissant les sanctions financières pour les entreprises contrevenantes et en faisant de l’accessibilité en entreprise une obligation légale. Malgré cela, selon une étude menée par l’Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées (Agefiph) en 2015, plus d'une personne en situation de handicap sur quatre est sans emploi. Pour améliorer cette situation, il faut promouvoir une approche globale du handicap au travail qui s’appuie d’abord sur un changement de mentalité, c’est-à-dire de perception des travailleurs handicapés.

Des actions à petite échelle, les plus efficaces

Selon un rapport conjoint de l’Agefiph et IMS-Entreprendre pour la cité, intitulé “Les stéréotypes sur les personnes handicapées en entreprise” et paru en 2011, les préjugés ont encore la peau dure. 

Lorsque l’on interroge les managers sur ce que leur évoque le handicap pour eux, près de la moitié (49 %) des évocations qui leur viennent à l’esprit sont des termes qu’ils jugent négatifs, 30 % des évocations sont des termes jugés positifs et 21 % sont des termes neutres.

Selon une enquête menée par OpinionWay en 2015, 68% des entreprises françaises estiment que seules certaines fonctions peuvent être assumées par des personnes handicapées et 7% considèrent qu'aucune fonction ne leur est accessible. Pour contrecarrer ces idées toutes faites, rien de tel que d’y opposer une expérience réelle de travail avec un collègue en situation de handicap. La même enquête OpinionWay révèle que 95% des employeurs qui ont embauché un salarié handicapé jugent son intégration globalement positive, et 33% reconnaissent aussi que cela a modifié positivement leur perception du handicap. Comme l’explique un article de L’Express, les grandes campagnes de communication s’avèrent peu efficaces pour contrer les stéréotypes. Ce qui marche, ce sont des actions de formation et de sensibilisation à bien plus petite échelle. Les ressources humaines ont donc un rôle clé à jouer pour déconstruire les clichés. Elles peuvent ainsi décider de mener des actions pour sensibiliser managers et salariés sur la question du handicap au travail. Un article des Échos en détaille certaines : la mise en place d’un tutorat dédié au handicap, l’accueil d’alternants et stagiaires handicapés ou encore le recours aux services de sociétés du secteur protégé. Ces entreprises, qui emploient plus de 80 % de travailleurs handicapés, peuvent par l’exemple participer à la sensibilisation des collaborateurs au sujet.

Impliquer tous les collaborateurs

Ces actions se montrent particulièrement efficaces non seulement quand elles impliquent tous les salariés, mais quand ce sont eux qui les portent. Dans des entreprises comme STMicroelectronics et l’Orcip, raconte L’Express, des baromètres ont été mis en place pour mieux comprendre leur ressenti sur le handicap au travail, et le sujet a “décollé” quand certains salariés s’en sont emparé. Du côté de Sagem Eragny, une dizaine de collaborateurs ont créé “les Amis de Raymond”, un groupe de réflexion indépendant qui mène des actions concrètes pour familiariser avec le handicap. Le résultat de ces actions est que, débarrassée des idées toutes faites sur le handicap, l’entreprise se montre capable d’accompagner ses collaborateurs de manière bien plus pertinente et efficace.

Auparavant, on parlait d'emblée aménagement de poste et aspect matériel lors du recrutement d'une personne handicapée. Désormais, nous accompagnons le collaborateur à choisir son mode d'intégration personnelle,

explique à L’Express Véronique Binet, responsable RH et du projet handicap à l’Orcip. Ces success stories sont appelées à en inspirer d’autres. Ainsi, en 2016, l’Agefiph et Opcalia ont remis les tout premiers Trophées F d’Or Handicap pour récompenser des “employeurs proactifs dans l’intégration du handicap dans l’entreprise”. 59 dossiers ont été reçus et 8 entreprises distinguées : une mine de bonnes pratiques qui prouvent qu’une meilleure intégration des salariés handicapés est aussi une question de souplesse et de créativité.

Intégrer aussi au plus haut niveau

En amont de l’embauche et de l’intégration, il s’agit aussi de changer de regard sur les candidats. Depuis 2014, la fondation FACE (Fondation Agir contre l’Exclusion) encourage ainsi les entreprises à parrainer les demandeurs d’emploi en situation de handicap, pour les aider dans leurs candidatures. Les entreprises partenaires désignent des parrains et marraines volontaires, qui guident les demandeurs d’emploi dans leurs démarches et leur donnent des conseils pratiques. Pour la fondation FACE, 

cette action de parrainage a démontré l’engagement humain de la part des collaborateurs d’entreprise, et ce, quelle que soit la ‘caractéristique’ de la personne. En effet, au-delà du parrainage, l’action a permis de dé-stigmatiser la notion de handicap et de considérer ce public comme un autre.

Aider les personnes en situation de handicap à mieux appréhender le monde du travail : c’était aussi l’objectif du réseau HEVAH (Hautes Études et Vie Active avec un Handicap), créé en 2009 sur le modèle des Grandes Écoles au Féminin avec pour “cri de guerre” : “Marre d'entendre dire que les travailleurs handicapés ne sont pas diplômés !” Pendant quelques années, HEVAH a donc rassemblé des cadres supérieurs et des étudiants en cursus supérieur en situation de handicap. Au sein du réseau, on partageait son expérience, ses conseils et ses contacts, et on démontait des mythes solidement ancrés. “Le discours sur l’inexistence de personnes handicapées diplômées nous semble erroné, ainsi que l’image de personnes handicapées qui auraient une carrière sans discrimination grâce à de hauts diplômes”, déclarait ainsi l’une des fondatrices à L’Express. Les thèmes abordés lors des rencontres organisées par le réseau se focalisaient sur des problématiques propres aux travailleurs diplômés, comme “S'expatrier avec un handicap” ou “Manager avec un handicap”. Selon l’étude OpinionWay de 2015, quand elles sont intégrées dans l'entreprise, les personnes handicapées représentent 9% des cadres (soit trois points de plus que l’obligation légale d’embaucher 6% de salariés handicapés), mais seulement 2% des membres de direction. Preuve qu’il reste encore beaucoup à faire pour intégrer ces travailleurs à tous les échelons de l’entreprise.